翁松栩：谈希望集团用人策略

　　背景介绍：

　　华西希望集团创办于1997年，是希望集团四大二级集团之一，由希望事业创始人、希望饲料核心技术研制者、希望集团总经理陈育新任董事长。华西希望集团有两大特点：一是在主导产业的选择上坚持以农为本，不跟风、不赶潮、不树敌，二十六年如一日，躬身耕耘于大农业领域，矢志为中国农业的振兴尽心竭力；二是在企业经营上坚持以诚为本，认为企业的发展本质上是人的发展。“诚实做人、精明做事、勤奋工作、追求美好”的核心思想已在全集团深入人心。

　　截至2007年底，全集团共拥有全资、控股、参股企业50多家，总资产约50亿元，员工总数近6000名。

　　用人有8字方针

　　成都商报：请简单介绍一下华西希望集团最近的招聘计划。

　　翁松栩：集团今年整个的招聘计划在2000人左右，而近期，主要有5大板块要招兵买马，分别是连锁超市、农业主题公园、农牧、教育和地产。招聘的职位从总经理助理、部门经理到各类工程师、超市店长、教师、财务人员、营销代表、服务员等都有，共计600余人。前段时间已经在各大高校进行了校园招聘，招得了营销、技术、管理等方面的培训生共150人左右，这次招聘主要集中在农牧和农业博览园两大板块，而其他板块对求职者都有一定的工作经验要求。

　　成都商报：华西希望集团喜欢什么样的人才？倡导什么样的用人观？

　　翁松栩：集团董事长陈育新先生用8个字来概括了集团的用人观：身体、心态、能力、知识。

　　首先，身体要健康。我们对所有员工都倡导健康的生活方式，并希望他们认识到，不关注健康是对自己和企业的不负责。高层管理人员的年度考核中，有5%的份额是身体方面的指标，比如是否锻炼、是否抽烟、酗酒、是否有健康的生活习惯等等。

　　其次，心态要积极。只有这样，你的知识、能力才可以充分发挥。做任何事都一样，没有全身心的投入就不能完全发挥才干。

　　对能力的要求我们分了几个层次，集团副总裁傅文阁先生的阐述很经典：胜任岗位是最基本的，然后独立开展工作，再是与团队其他成员合作。这是对普通员工而言。如果你是管理干部，那就要独立带团队；如果你拥有创造性管理团队的能力，那就是高层管理人员了。

　　我们对知识的标准是不断提高学习的能力，要具备岗位所需的职业素质和间接知识（经验），并善于自我管理，根据自身条件有针对性地改善和丰富自己的知识结构。

　　心态与能力的较量

　　成都商报：如果一个心态好而能力一般的人、一个心态不好而能力超强的人同时来应聘，您选哪一个？

　　翁松栩：从短期来看，能力强的人占优势，但是从另一个角度来看，能力弱是可以补的，认同企业才是最重要的。其实人的潜能都很大，前段时间从网易探索频道上看了一篇资料，人脑潜能我们平均一生才用到了几个百分点。我们集团一直强调一种外行心态，就是永远将自己当成外行，不断学习。这里也可以透露一下，我们很多总经理都不是本行业出身的，他们是通过不断学习才获得成功的。

　　成都商报：具备这些要素的人就可以得到很好的发展吗？

　　翁松栩：我举个比较典型的例子来说明吧。2006年，我们从中国农业大学招聘了一位主修财务管理的MBA，他曾经是县财政部门的负责人，一次性通过了 CPA（注册会计师）全部考试科目。我们看重他的是他在政府部门的管理经验和出色的学习能力，先安排他在集团财务部做助理工作。他到岗后主动要求到基层公司从事财务管理工作，展开调研、熟悉环境，非常积极主动，有效地推动了集团财务直管工作的开展，得到了上上下下的一致认可，才一年时间，他就被提升为集团财务部副部长，并兼任新组建的希望教育产业集团财务总监。

　　我再举个例子，四川农业大学有个应届毕业生，先在集团农研所做技术品管工作。但他性格外向，有良好的沟通能力，为了更好的发挥他的才能，我们为他提供了转岗的机会。开始是从营销业务员做起，进步很快，3年多时间就成了销售部经理，去年他领导的团队销售业绩非常显著。在回母校招聘时，他受到了校友们的热烈欢迎。

　　简历制作有讲究

　　成都商报：您曾经说过20秒钟就能判断一份简历有无看头，能否给求职者一些简历制作上的指导？

　　翁松栩：简历首先要真实，优缺点都要有，一份只有优点没有缺点的简历可信度不高。优点要突出，比如很好的学习能力和适应能力，要有具体的事例证明，学习成绩可以证明应届生的学习能力。胜任岗位的特征、能力素质是最容易吸引HR的，求职者一定要重点落笔。比如应聘的是营销管理人员，那你有无管理经验？管理取得了什么样的成效？这些都要有。如果没有管理经验，就需要企业运用其他测评工具来衡量你是否具备营销管理的潜质了。

　　简历编写有五大忌：弄虚作假、冗长无重点、抄袭、万能简历无针对性、有错别字等明显错误。我对普通简历和优秀简历进行了一个对比（见下表），很高兴能和大家共同分享。

　　面试不一定要一对一

　　成都商报：华西希望集团的招聘选拔是什么特点？

　　翁松栩：我们对应聘者的考核都是围绕岗位胜任特征所需能力素质展开的，形式多样，有笔试（上机操作、写作等）、结构化面试和半结构化面试等。结构化面试具有量化表格的特征，对面试的考查要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进一步规范化、结构化和精细化。华西希望集团结构化面试的评价要素包括：仪表 /礼节/精神、自信心、价值观、成就愿望、沟通表达、学习能力、组织协调、应变能力、社会背景、实践经历等。而半结构化面试则有自由交谈的环节，双方在放松的环境下交流，这种面试有时候反而让求职者容易暴露本质的东西。

　　成都商报：能讲一个具体的方法吗？

　　翁松栩：比如行为性面试吧，我们会从应聘者过去的经历中探究与本岗位胜任特征有关的行为，采取S-T-A-R的方式来提问，即情景、目标、行动、结果。给应聘者一个情景，让他设定目标，描述要采取什么样的行动来达到目标，最后取得什么样的结果。如果他有过相关经验，我们可以通过他的描述看出来。

　　我们还购买了国内比较先进的专业人才测评工具，通过这种专业测评，来探测应聘者的性格、动机、潜能等人格方面的特质。另外还有一种综合性的心理测评方法，我们叫它评价中心技术，运用包括人格测验、能力测验及情境模拟测验等多种测评技术，对被评价人员进行考评。最普遍使用的评价中心技术主要有无领导小组讨论、文件筐或公文处理测验、角色游戏、演讲、模拟面谈以及案例分析等。可以这样理解，华西希望集团的招聘选拔综合了多种方法，不是单一进行的。

　　规划职业 谨慎跳槽

　　成都商报：可以为求职者和职场人士提一些建议吗？

　　翁松栩：跳槽要谨慎，要学会分析环境，提取适合自己发展的有利因素。要多了解一个公司、一个组织的优点，看长处、看发展前景，以阳光心态对待组织，主动积极地去发展自己，这样才能与公司、组织共同成长，实现双赢。其实所有的企业都希望稳定、持续的发展，所以希望员工也稳定。

　　对于离开的员工，我们会给他出一份工作鉴定，虽然不像国外那样给离开的员工写介绍信，但这份工作鉴定一样能在他应聘新公司时有所帮助，华西希望将要在整个集团推广这一人性化的措施。

　　成都商报：除了谨慎跳槽，您认为人们还应注意什么问题？

　　翁松栩：职业规划。这太重要了，每个人都要了解自己的性格、兴趣、能力，确定自己的职业价值观，进而确定职业目标。