激情活力,欢乐沟通

可口可乐有限公司裴雅洁:激情活力,欢乐沟通

具有一百多年历史的“可口可乐”，是由药剂师彭伯顿在美国乔治亚洲亚特兰大市家中后院里用一只断了一半的船浆和一个大铜锅上创制的，后在市场上热销。1891年可口可乐公司成立，并在三年内推销到全美国。如今“可口可乐”已成为世界公认的知名品牌。
北京可口可乐饮料有限公司是中外合资企业，是由可口可乐公司授权经营的在华20多家罐装厂之一，共有各类员工1400多人。
裴雅洁，北京可口可乐饮料有限公司人力资源部经理，法学硕士，毕业后曾在国家机关任职，93年起到外企工作，先后从事法律专业和人力资源工作。采访裴雅洁的时候，她有急事需要处理，所以她给了我一本公司的宣传册，于是我们的谈话就从这本宣传册开始，并围绕这本宣传册展开了。
环环相扣的人力资源发展脉络
本网：这本宣传册里有很多经理人在一起的照片，我发现在这些经理人当中您是唯一的女性。
裴雅洁：应该是一个偶然吧，并不是故意安排的，目前应该说更均衡一些，我们新来的市场部经理也是女性。
本网：您学法律出身，是怎么介入人力资源的？法律专业对于您做人力资源有何帮助？
裴雅洁：我最初加入的公司老板是境外人，他认为学法律做HR很有优势，海外也有很多这样的先例，我也觉得人事工作很重要，而且我想我的专业会帮助我很轻松地处理好有关劳动关系等方面的问题，因此由法律专业拓展为人力资源加法律，事实上我也觉得这些问题处理起来比较得心应手，不管是当时在曼可顿还是在可口可乐，当然在可口可乐这边可能涉及的面更广一些，我在这两个公司都是负责人力资源、行政和法律三个方面的事务，象公司的诉讼、合同的审核起草、法律的咨询、培训我都做。
本网：管理这么多人会遇到哪些难题？
裴雅洁：人的问题是最复杂、最难处理的，各种问题都会遇到。但从公司人力资源的角度来看，无非是能力和意愿两个方面的问题。而且意愿问题对工作的影响可能更大。我刚到这个公司的时候觉得合资的底子仍有一些惯性存在，中方员工更多的还是国企思维，所以在这方面需要做调整。我们所采取的措施：第一是从系统化、规范化管理的角度去改善；第二是从员工思维的角度去改善。
系统化、规范化方面我们首先做一些变革工作，在薪酬的设计、薪酬发放时间、劳动合同的续签等方面做出特色，形成优胜劣汰的激励机制，提高员工的工作动力。过去职级表中年功成份较重，调薪是按比例在原工资基础上进行，体现不出多劳多得的特点，不利于调动新进人员积极性。调整后我们将原设定的职级工资加以调整，同岗同酬，确保公平、公正，使新老员工一起比进步，比业绩。同一岗位原职级高的部分抽出来作为保留金，直接体现为年功以激励员工稳定性。并设计明确的绩效管理办法，绩效与薪酬以及劳动合同的续签挂钩，奖励分效益奖和提成奖两个部分，尤其是提成奖的部分，肯定是要看他的业绩目标及达成情况，以结果为导向。当然我们也关注过程，但结果是一个关键指标。考核中得1分的一律不予续签劳动合同；2分我们会给三个月的调整期，为他设定目标，并帮助他分析原因。如果是态度问题我们会提醒他，不停地关注他，不见改善的话就会淘汰；如果是能力问题，我们会给他做相应的培训和辅导，三个月不够我们还会考虑多给他一点时间，在这点上我们是充分体现人性化，尽量给大家机会，所以淘汰率并不高。但我们确实有很多措施敦促他去改善，有系统帮助他去改善。
此后我们在系统建设方面还做了很多工作，总体来说，我们强调以人性化为核心的系统化管理，管理系统包括能力系统和动力系统，具体包括人力资源开发、员工职业发展、培训与学习、绩效管理、奖励机制等等，围绕人才的招、用、育、留，充分了解和甄别员工的各种欲求，从不同角度关注和满足员工的各种合理需求。
在思维方面，我们做了包括培训在内的很多具体工作，关注员工的心态调整和思维建设，比如对于员工的过度欲望，我们基于对员工的信任和尊重，重点做沟通和引导工作，把公司管理决策所依据的信息尽可能提供给员工，并就看问题的视角给大家作培训和引导，相信员工基于更全面的信息可以达成与管理层间的共识。另外我们还收集有关资料，结合本企业的情况把它整理成相应的课程，动员大家去学习，学习过程中尤其要传达这样的理念：拿业绩说话，比结果，比业绩，付出才有回报等等。另外很注重企业文化建设，可口可乐这个品牌强调激情、活力以及品质、服务，这是我们企业文化的核心，这些理念一定要贯彻到每一个员工，让员工发自内心地认可，真正变成他自己的价值观。
本网：我在宣传册里看到了这段话，听起来很不错：企业生活就是人的生活，期间充满了种种人性的点滴，灰色、朗硬、机械似乎是工业化企业的通常状态，产品、管理、储运、销售，无穷的数字和曲线图，但即使如此，我们仍然认为企业生活是暖色调的，企业中人与人之间应该有着除工作关系之外更丰富更深入的情感，我们有着可口可乐火一样的红色，我们也致力使企业生活充满人性的温暖和活力。
裴雅洁：这是我们在做画册时理出的一些东西，实际上我们也觉得一开始大家思维上比较沉闷，所以搞了很多活动。我们的想法是，其实平时很多问题都出在沟通上，如果大家多一些沟通、了解的话可能就能达成更多的共识，相互之间就会多一些配合，团队作战能力就会增强。所以我们从沟通入手，99年底设计了一个具体做法，那就是“欢乐沟通”：每周五下午我们会找一到一个半小时时间坐在一起做欢乐沟通，两个人一组做主持人。既然是欢乐，就强调气氛的轻松和环境的开心、和谐，所以很多时候我们去户外，比如企业文化主题公园的可口可乐湖，大家坐在湖边的草地上畅所欲言，目的是让大家增进了解，并在理念上、概念上达成共识。沟通的主题涉及方方面面，比如“做雇员还是做老板”、“如何做沟通”“什么叫公平”等等，鼓励大家换位思考，做有效沟通，围绕“激情、活力”的文化理念，引导大家朝着积极向上的方向努力。比如公平问题，一些员工会说，总经理秘书在办公室，风吹不着，雨淋不着，凭什么工资比我高？其实很多人往往只看到局部的东西，某些岗位的具体情况他未必能体会得到，通过欢乐沟通现身说法，大家增进了彼此的了解，感觉到了工作的乐趣，缓解了工作压力，同时还在轻松的交流中借鉴了别人的经验，从这个角度来讲也起到了培训的作用，而且不是硬生生的培训，是自主的学习。